Blog

Kirjutame veebiteemadest, turundusest, tehnoloogiast.

Widget

Heili HaabuHeili Haabu

Kirjutas

Heili Haabu on advokaadibüroo Borenius vandeadvokaat ja nõustab kliente peamiselt tööõigusega seotud küsimustes ja vaidlustes ning äriühingute juhtimise ja igapäevase majandustegevusega seotud õiguslikes küsimustes. Samuti nõustab ta äriühingute ühinemisi, omandamisi ning restruktureerimisi.

11. aprill 2012

Kas Eestis tohib töölesoovijaid guugeldada?

Hiljuti oli Eesti Päevalehes väike intervjuu teemal "Kaupo Kalda: tööotsijate kohta guugeldades leiab harva negatiivset", mille peale tekkis rohkelt küsimusi – Kas Eestis tohib ikka inimeste järele guugeldada ja Facebookis sobrada? Küsisime selle kohta Boreniuse vandeadvokaadilt Heili Haabult kommentaari.

Tööle kandideerivate isikute kohta andmete kogumist reguleerivad Eestis peamiselt töölepingu seadus ja isikuandmete kaitse seadus, teatud üldisemad õigused ja kohustused seoses lepingueelsete läbirääkimistega ja selle käigus andmete esitamisega tulenevad ka võlaõigusseadusest.

Üldised raamid kandidaatide kohta kogutavate andmete osas sätestab töölepingu seaduse § 11, mille kohaselt tööandja ei või lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist muul viisil ette valmistades, sealhulgas töökuulutuses või töövestlusel, nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi. Tööandja õigustatud huvi puudumist eeldatakse eelkõige küsimuste puhul, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija eraelu või mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale.

Ehkki nimetatud säte räägib andmetest, mida tööandja ei tohi kandidaadilt nõuda, ja ei käsitle andmeid, mida tööandja võib saada muudest allikatest, tuleb silmas pidada järgmist. Vastavalt isikuandmete kaitse seadusele (edaspidi IKS) peab isikuandmete töötleja järgima minimaalsuse ja eesmärgipärasuse põhimõtet, st koguma ja kasutama isikuandmeid minimaalselt vajalikus mahus, arvestades andmetöötluse eesmärki. Seetõttu ei tohiks töökohale sobivuse hindamiseks mittevajalikke andmeid kandidaatide kohta üldiselt ka muudest allikatest koguda. 

Eelkirjeldatud reeglil on siiski üks erand. IKS § 11 sätestab, et selliste andmete töötlemisele, mille andmesubjekt on ise avalikustanud või mis on avalikustatud seaduse alusel, ei kohaldata muid IKSi paragrahve peale § 11 enda. Sisuliselt tähendab see, et selliste andmete töötlemisele ei laiene enamik IKS-s sätestatud isikuandmete töötlemise piiranguid, sh eelnimetatud andmetöötluspõhimõtted.

Andmeteks, mille andmesubjekt on ise avalikustanud, on näiteks Facebook’is ja muudes taolistes suhtlusportaalides avaldatud andmed, blogis või virtuaalses fotoalbumis avaldatu, Youtube’i üles laetud videod, internetikommentaarid. Seaduse alusel avalikustatud andmeteks on näiteks avalike registrite andmed, kohtulahendid, ametlikud teadaanded. IKS § 11 regulatsioon kohaldub ka ajakirjanduses avaldatud artiklitele.

Teavita kandidaati ja lase tal vajadusel selgitada

Andmekaitseinspektsioon on oma soovituslikus juhendis asunud seisukohale, et kandidaatide kohta avalikest allikatest andmete kogumisest (guugeldamisest) tuleb kandidaate teavitada (sh selgitada, mis eesmärgil ja allikatest andmeid koguti) ning anda kandidaatidele võimalus nende kohta kogutud andmetega tutvuda. See on oluline, kuna andmed võivad olla ebaõiged (nt puudutavad hoopis teist sama nimega isikut või olla mittetäielikud ning jätta isikust seetõttu vale mulje). Kandidaatidele tuleb anda võimalus valeandmed ümber lükata.

Mõningate välisriikide praktikas peetakse kandidaatide guugeldamist värbamise protsessi osana ohtlikuks seetõttu, et guugeldamise tulemusena võib tööandjale teatavaks saada selliseid isikuandmeid, mis määratlevad kandidaadi kuuluvuse mõnesse sotsiaalsesse gruppi, kelle diskrimineerimine töösuhetes on keelatud (nt seksuaalvähemused, teatud usukuuluvusega isikud). Sellise kandidaadi värbamata jätmisel saab isik väita, et teda diskrimineeriti vastava tunnuse alusel, millest tööandja sai teadlikuks kandidaadi kohta Internetist andmeid otsides. Vastavaid riske peetakse oluliseks eelkõige nendes riikides, kus on arenenud diskrimineerimisalane kohtupraktika ning motiveerivad hüvitised. Eestis on diskrimineerimisega tekitatud kahju hüvitamise nõuete esitamine vähelevinud ning vastav praktika välja kujunemata. See aga ei tähenda, et tööandjad ei peaks avalikest allikatest informatsiooni kogumisel arvestama, et tööandjale sel viisil teatavaks saanud töösse mittepuutuvaid andmed tuleks värbamisotsuse tegemisel kõrvale jätta, kui need seostuvad isiku selliste tunnustega, mille alusel diskrimineerimine on keelatud.

Kokkuvõttes

Eesti seadused ei keela tööandjal kandidaate guugeldada või nende kohta muudest avalikest allikatest andmeid koguda, kuid tööandja peaks kandidaate andmete kogumisest teavitama ja kogutud andmed teatavaks tegema.

Meeldib?